Увольнение сотрудника за прогул
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.
Единой формы акта нет. Главное в документе указать:
-
фамилию, имя, отчество и должность работника;
-
дату и точное время отсутствия на работе;
-
точное время составления акта;
-
фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.
Выясняем причину неявки
Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.
Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.
При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.
Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.
Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.
Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».
Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().
Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).
В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).
Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.
Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.
Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.
Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.
Соблюдайте порядок увольнения.
Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.
Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.
Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.
Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.
Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.
Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.
Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»
Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:
- болезнь самого работника;
- болезнь членов семьи работника;
- транспортный коллапс;
- нелетную погоду;
- другие форс-мажорные обстоятельства (аварии, катастрофы и т.п.).
Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.
Шаг 5. Принимаем решение
Окончательное решение о применяемой мере дисциплинарного взыскания принимает руководитель на основании представленных материалов расследования и собственного суждения. При этом он свободен в принятии решения – применение взыскания не является обязанностью. Решение руководителя должно быть оформлено документально.
|
Приказ О наложении дисциплинарного взыскания В связи с отсутствием на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 санитарной сестры Смирновой Н. Г. по неуважительным причинам и в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ 1. Применить к работнице дисциплинарное взыскание в виде увольнения. 2. Руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. ознакомить Смирнову Н. Г. с настоящим приказом в срок до 16.30 7 августа 2018 года. 3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой. Основание: 1. Акт от 25.07.2018 № 1 «Об отсутствии работника на рабочем месте». 2. Акт от 26.07.2018 № 2 «Об отказе в получении требования». 3. Акт проведения служебной проверки. Главный врач Королев Л. М. |
Как рассчитывается время отсутствия работника
По закону ненахождение на рабочем месте более четырех часов подряд является основанием для увольнения работника. Следовательно, отсутствие менее установленного периода времени прогулом признать невозможно. В таких случаях работник подлежит привлечению к иным видам дисциплинарной ответственности (например, выговор). Некоторые юридически подкованные граждане умело пользуются этой формулировкой, чтобы оправдать свое отсутствие на рабочем месте.
Кроме того, в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса РФ периоды для отдыха и приема пищи, установленные работодателем, исключаются из общей продолжительности рабочего времени, поэтому работник, который раньше ушел на обед и позже с него вернулся, но при этом время его отсутствия не превысило четырех часов, не может считаться прогульщиком.
Какие выплаты уволенному работнику полагаются
В соответствии с действующим законодательством итоговый расчет с увольняемым работником производится в день прекращения действия трудового договора. При этом основание увольнения никоим образом не влияет на объем и сроки выплат.
Расчет производится за фактически отработанные дни месяца, следующие за последним начислением заработной платы без учета дня прогула. При этом законодательство позволяет не начислять увольняемому за прогул сотруднику суммы премий и других видов поощрения.
В обязательном порядке исчисляется сумма компенсационной выплаты за неиспользованные основные и дополнительные периоды отдыха (при наличии таковых). Кроме того, подлежат расчету и начислению увольняемому работнику выплаты в связи с командировкой или временной нетрудоспособностью.
Статья 81 ТК РФ в 2021 году
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины,
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия,
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки,
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении,
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником,
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году,
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Необходимые документы
Важно! Увольнение за прогулы возможно только при наличии следующих оформленных соответствующим образом документов:
- акт об отсутствии работника, составленный в день прогула,
- отметка в табеле,
- письменное уведомление об увольнении, оформленное не позднее трехдневного периода со дня прогула с подписью, подтверждающей получение,
- объяснительная записка, написанная работником в двухдневный срок со дня вручения уведомления, либо акт об отказе в даче объяснений с подписями свидетелей,
- распоряжение или приказ об увольнении, подписанный руководителем работодателя,
- запись в трудовой книжке.
Обозначенный перечень обязательных документов позволяет сделать вывод о том, что увольнение за прогулы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.
Когда нельзя уволить за прогул
В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.
Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.
Дело направлено на новое рассмотрение, подробнее см. определение Верховного Суда РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37 по ссылке сверху.
Допустимые сроки на обжалование незаконного увольнения
Недовольный расчетом человек зачастую идет с иском в суд. Однако на это законодательством отводятся конкретные сроки, регламентируемые Трудовым Кодексом. В частности, ограничивается отрезок времени на обжалование действий работодателя через суд тремя месяцами с момента вручения уведомления о решении или же дня, когда его обязаны были уведомить о таком нарушении. Что касается споров о разрыве, то на них отводится всего месяц с той даты, когда человеку вручили приказ об этом или его трудовую.
Такой срок обжалования увольнения в суде с намерением вернуться на старую работу тоже привязывается к моменту получения копии документов о расчете и трудовой. Таким днем считается и дата, когда он отказался получить перечисленные документы.
Но даже если такие сроки не были выдержаны, суд не имеет оснований отказать в принятии иска о неправильном увольнении. На это не действует отсутствие причин для оттягивания времени и решение комиссии по трудовым спорам, отказывающей работнику в рассмотрении его заявления из-за потери сроков.
Суд, изучая каждый отдельный случай индивидуально, вправе признать оттягивание сроков, как состоявшееся по веским причинам, и принять заявление истца на судебную тяжбу.