Дашборды для отчетов HR-отдела: примеры и аналитика
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дашборды для отчетов HR-отдела: примеры и аналитика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.
Отчетность по персоналу — это ключевая задача HR-специалиста. Если все делается правильно, то это дает три ключевых преимущества как для отдела HR, так и менеджмента:
- HR-мониторинг. Регулярная отчетность позволяет HR-специалисту держать руку на пульсе организаций, отслеживая ключевые показатели персонала. На раннем этапе можно обнаружить новые тенденции и возможности, таким образом, возникающие проблемы решаются до того, как они существенно повлияют на бизнес.
- Информация для менеджмента. HR-отчет может помочь менеджерам более эффективно выполнять свою работу. Фактически HR-отчет информирует менеджеров о происходящем в их командах и отделах. Когда, например, отдел маркетинга борется с высокой текучестью кадров и долгой продолжительностью найма, менеджеры станут уделять больше внимания удержанию сотрудников и будут знать о таких рисках, как более долгие сроки замены сотрудников, если кто-то собирается увольняться.
- Отслеживание проблемных областей. НR-отчетность также является отличным методом отслеживания основных проблемных областей, причем весьма прозрачно. Прозрачность в показателях текучести кадров у каждого менеджера будет мотивировать их уделять более пристальное внимание удержанию сотрудников, поскольку на кону их репутация! Путем отслеживания проблемных областей HR-специалисты могут существенно улучшить ситуацию.
Что такое HR-отчетность?
HR-отчетность — это процесс отслеживания ключевых показателей ваших работников, часто с помощью информационных систем управления персоналом (HRIS). В дополнение к отслеживанию и измерению данных эти системы помогают отделам кадров управлять многими повседневными задачами, связанными с выплатой заработной платы, льготами и другими транзакционными потребностями персонала.
Отчеты по персоналу позволяют анализировать и сравнивать многие данные, включая сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, соотношение полов в рабочей среде, текучесть кадров , открытые вакансии и время, необходимое для найма новых сотрудников.
Существует множество вариантов создания платформы для отслеживания метрик. Например, вы можете отслеживать несколько точек данных в электронных таблицах Excel или использовать облачные сервисы, которые специализируется на управлении данными HR.
Показатели (метрики) HR – измерения, касающиеся человеческих ресурсов бизнеса и «пища» для аналитики. Чтобы их получить, проводят количественные и качественные (опросы, тесты) исследования, результаты последних оценивают по балльной шкале. Полученные данные нужны для решения разных задач.
HR-метрики для подбора персонала:
- общая численность штата компании и отдельных структурных подразделений;
- демографические характеристики сотрудников – возраст, пол, уровень образования, стаж работы;
- среднее время, которое требуется для найма новых работников;
- средняя стоимость найма;
- доля принятия предложения – характеризует процент кандидатов, откликнувшихся на предложение компании;
- время адаптации новых специалистов.
Для оценки вовлеченности и удержания сотрудников используют следующие показатели:
- Текучесть кадров – общая, среди новичков и перспективных специалистов, процент уволившихся по собственному желанию.
- Уровень удержания – отношение числа долго работающих в компании сотрудников к общему количеству (рассчитывают по всей организации и подразделениям).
- Лояльность работников – процент сотрудников, которые рекомендуют компанию, как хорошее место работы.
Для учета рабочего времени применяют:
- Коэффициент отсутствия – время, которое сотрудник не работает (кроме праздничных и выходных дней).
- Количество сверхурочных – среднее и на каждого работника.
Метрики для оценки производительности:
- достижение поставленных целей и планов работниками;
- производительность и потенциал – оценка продуктивности каждого специалиста;
- доход на одного сотрудника;
- общая эффективность организации – зависимость результативности от вовлеченности работников.
Кроме того, для анализа используют показатели обучения и развития специалистов – расходы компании, затраченное время, эффективность мероприятий, доля работников, прошедших курсы. Также существуют специальные метрики для оценки эффективности отдела кадров и других административных подразделений.
- HR-аналитика – современный инструмент повышения эффективности управления персоналом, который открывает новые возможности оптимизации бизнес-процессов.
- Автоматизация исключает субъективизм в оценке данных HR, позволяет принимать быстрые и обоснованные управленческие решения, освобождает время специалистов по персоналу для творческой деятельности.
- Новые инструменты HR-аналитики дают возможность визуализировать результаты и строить долгосрочные прогнозы.
- Внедряйте HR-аналитику поэтапно, привлекайте к сотрудничеству другие подразделения, регулярно замеряйте результаты – тогда новая технология быстро докажет свою эффективность.
Календарь отчетности кадровика на 2021 год
Среди обязанностей большинства кадровых специалистов — не только забота о персонале и корректное ведение кадровой документации, но и сдача отчетности. Регулярно возникают вопросы, какие конкретно отчеты нужно делать специалисту отдела кадров. Чтобы ни один отчет не упустить, предлагаем воспользоваться разработанным нами календарем. Он подскажет, какие отчеты сдает кадровик и куда, а также поможет правильно их заполнить.
| Месяц | Крайняя дата сдачи отчета | Принимающий орган | Наименование отчета |
| Январь | 15 января | Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за декабрь прошлого года — организации, где более 15 работников; за весь прошлый год — организации, где менее 15 работников. |
| ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | ||
| 27 января | Росстат | Форма № 7-травматизм за прошлый год | |
| Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | ||
| 30 января | Росстат | Форма № 1-Т за прошлый год | |
| Февраль | 3 февраля | Росстат | Данные о повышении квалификации и профессиональной подготовке работников организаций (форма № 1-кадры)
ВАЖНО! Отчет сдают 1 раз в 3-4 года! |
| 17 февраля | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| 25 февраля | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Март | 2 марта | ПФР | Сведения о страховом стаже застрахованных лиц (форму СЗВ-СТАЖ) по итогам года |
| 16 марта | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| 25 марта | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Апрель | 8 апреля | Росстат | Сведения о неполной занятости и движении работников (форма № П-4 (НЗ)) первый квартал |
| 15 апреля | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за март — организации, где более 15 работников; за первый квартал года — организации, где менее 15 работников |
||
| 27 апреля | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Май | 15 мая | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 мая | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Июнь | 15 июня | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 июня | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Июль | 8 июля | Росстат | Сведения о неполной занятости и движении работников (форма П-4 (НЗ)) за второй квартал |
| 15 июля | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за июнь — организации, где более 15 работников; за полугодие — организации, где менее 15 работников |
||
| 27 июля | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Август | 17 августа | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 августа | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Сентябрь | В течение месяца | Военкомат | Направить в военкомат списки работников мужского пола 15- и 16-летнего возраста |
| 15 сентября | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 сентября | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Октябрь | 8 октября | Росстат | Сведения о неполной занятости и движении работников (форма П-4 (НЗ)) за третий квартал |
| 15 октября | Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за сентябрь — организации, где более 15 работников; за 9 месяцев — организации, где менее 15 работников. |
|
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | ||
| 26 октября | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Ноябрь | 2 ноября | Военкомат | Направить списки работников мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году |
| 16 ноября | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 ноября | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Декабрь | 2 декабря | Военкомат | Отчет о численности работающих и забронированных граждан, пребывающих в запасе |
| Военкомат | Подготовить для сверки личные карточки работников с учетными данными военного комиссариата. | ||
| Росстат | Сведения о заработной плате работникам по профессиям и должностям (форма № 57-Т).
Отчет сдают 1 раз в два года — по нечетным годам — за октябрь текущего года |
||
| 15 декабря | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Данные о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 декабря | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест |
Что такое HR-аналитика?
Аналитика для HR ― это инструмент, который дает возможность разработать уникальные, подходящие только вашей компании, методы управления людьми, которые принесут максимальный результат. Изучать и перенимать опыт успешных компаний здорово и полезно, но куда важнее научиться этот опыт адаптировать под собственные потребности. HR-аналитика ответит вам, где есть проблемы, что чаще всего становится причиной разногласий, на каком этапе отношений сотрудник-работодатель нужно сделать акцент.
Удивительно, но это как раз тот случай, когда пригодятся школьные знания математики и статистики. Тогда казалось, что рассчитывать моды и медианы вам вряд ли понадобится в жизни. Но оказалось полезно.
Многие считают, что HR ― это работа с душевными тонкими материями, там нужно быть чуткими и понимающими, а людей просто невозможно загнать в рамки цифр. На самом же деле в этой сфере найдется много того, что можно измерить, посчитать и улучшить.
Форма кадровых отчетов. Проблемы
Отчеты для руководства – это головная боль практически любого отдела кадров – непонятно, что и как писать!
- Данных много,
- Источников данных много – внутренние системы учета, 1С, CRM, различные таблицы,
- Данные копируются вручную (!).
На составление отчета и выполнение рутинной работы тратится огромное количество времени. Какие пути есть у специалиста отделов кадров, чтобы облегчить и автоматизировать эту рутинную работу?
- Excel – простой и доступный инструмент. Минусы – многие данные приходится копировать вручную.
- Сложные аналитические решения – хорошее решение. Но – необходимо время на внедрение, а также бюджет на программное обеспечение и оплату специалистов, которые будут работать с программой (аналитики, IT).
- Легкие отчетные решения типа Tableau.
Ключевые сотрудники и звезды
- Key Employee Satisfaction Rate — Удовлетворенности ключевых сотрудников: Насколько удовлетворены ваши наиболее важные сотрудники? Ключевыми сотрудниками часто включают руководителей и топ-исполнителей. Пример: у ключевых сотрудников уровень удовлетворенности составил 89,7%.
- Key Employee Retention Rate — Уровень удержания ключевых сотрудников: Уровень удержания ключевых сотрудников составил 82,3%.
- Key Employee Cost Rate — Стоимость ключевых сотрудников: Сколько стоят ключевые сотрудники (включая заработную плату, бенефиты, обучение и бонусы)? Средняя стоимость ключевого сотрудника уровня 3 составила 405 098 долларов США.
- Key Employees Eligible for Retirement — Ключевые сотрудники, имеющие право на пенсию: Сколько ключевых сотрудников имеют право на пенсию в течение следующих 5 лет? Пример: 15,8% ключевых сотрудников имеют право на пенсию в течение следующих пяти лет.
- Bench Strength — Мощь «скамейки запасных»: Метрика планирования преемственности, которая измеряет глубину пула преемников для ключевых позиций: для 1-го уровня руководителей есть 14 квалифицированных преемников.
- Key Employee Turnover by Reason Code — Текучка ключевых сотрудников по определенной причине: Почему ключевые сотрудники уходят? Причины включают такие вещи, как компенсация, личные причины, бенефиты, профессиональное развитие и т.д. Пример: 17% ключевых сотрудников уходят за лучшей компенсацией.
Как провести экспресс HR-аудит своими силами на новом месте
На самом деле строгих критериев по составлению отчета в кадровом деле не существует. Каждое рекрутинговое агентство обычно разрабатывает собственные шаблоны для внесения информации. Но, по сути, все образцы отчета в подборе персонала можно распределить по основным группам, в зависимости от целей. А они могут быть следующими:
- Узнать, сколько собеседований провел рекрутер за определенный период времени по одной из вакансий или по всем заказам, находящимся в работе.
В подобных отчетах специалист по подбору обычно указывает количество назначенных интервью, количество кандидатов, пришедших на встречу, число финалистов, направленных работодателю. Такая отчетность наглядно показывает проделанную специалистом работу, а также демонстрирует воронку соискателей – потери, которые происходят на каждом этапе. Допустим, рекрутер пригласил на собеседование 20 человек, а на встречу пришли лишь 15. «Потеряшки» составили 20%. Если для конкретной вакансии это большой процент, рекрутер может проанализировать причины потерь и скорректировать свою работу – например, напоминать о собеседовании дополнительным СМС или звонком. - Понять эффективность объявлений о вакансиях.
В этом случае важно зафиксировать количество звонков по вакансиям (входящие и исходящие), количество писем и обращений в любых других формах. Если отклик от соискателей невысокий, есть смысл поменять текст объявления или площадку для его размещения, а затем составить новый отчет и сравнить с прежними показателями. Такой анализ позволит отслеживать динамику – стало ли лучше после изменений и насколько. - Определить эффективность каналов поиска соискателей.
Рекрутер использует разные каналы привлечения кандидатов, и данная форма отчетности позволяет понять, какой из этих каналов работает лучше. Для этого в отчетной форме в одной графе указывается источник соискателей, в другой – число кандидатов, привлеченных с помощью этого источника. Последующий анализ позволяет вычислить, на какие ресурсы (работные сайты, объявления в газетах и пр.) стоить тратить время и деньги, а какие методы бесполезны. - Определить скорость работы специалиста по подбору
В таком отчете важно фиксировать время: прописывается дата поступления вакансии в разработку, дата завершения первого этапа по отсмотру резюме, длительность периода собеседований и отбора финалистов. Высчитывается, за какое количество времени рекрутеру удалось подобрать нужного сотрудника и какова у него скорость закрытия вакансии. - Оптимизировать финансовые траты на подбор
Здесь прописывается бюджет на рекламу вакансий в различных источниках, расходы на пополнение базы резюме, оплата доступа к специфическим ресурсам для рекрутеров и т.п. Если финансовый отчет объединить, например, с отчетом эффективности площадок для рекламы вакансии, можно понять, на какие ресурсы выгоднее сделать акцент, а от каких отказаться вовсе.
Целей и задач у отчетов в рекрутинге может быть гораздо больше. Каждое кадровое агентство и каждый рекрутер в отдельности отслеживают разные критерии – в зависимости от того, что им необходимо проанализировать в своей работе.
Главное преимущество автоматизации – скорость и снижение риска ошибок при подсчетах. Однако при этом никто не отменял составления отчетов «вручную», с помощью старого-доброго Excel. Вносить данные «руками», конечно, не так удобно и быстро, как если бы это делала программа. Но в помощь рекрутерам есть стандартизированных образцов по отчетам, так что этот процесс не займет много времени. Можно заранее составить несколько универсальных шаблонов и заполнять их по мере необходимости.
Как вариант – образец-шаблон для анализа проведенных собеседований:
- Советы кандидату
- Работа за границей
- Правила прохождения интервью
- Подготовка к собеседованию
- Как написать резюме
Если говорить об отчетах для внешних – государственных и контролирующих – органов, то обычно специалисты по отделу кадров сдают следующую отчетность:
Разово или по мере необходимости
- Военкомат – прием или увольнение военнообязанного,
- МВД – прием или увольнение иностранного работника,
- Служба занятости – уведомление в случае ликвидации компании или сокращения численности штата (за 2 месяца, ИП – за 2 недели).
Ежегодно
- ПФР – сведения о страховом стаже застрахованных лиц (до 1 марта, следующего за отчетным года – форма СЗВ-стаж),
- Росстат – форма № 1-Т (условия труда) и форма №7 – травматизм,
- Военкомат – отчетность по лицам мужского пола 15-16 лет (в сентябре, до 1 декабря – отчет о численности работающих граждан, пребывающих в запасе).
Ежеквартально
- Росстат – форма П-4 (для организаций, количество сотрудников в которых не больше 15 человек.
Ежемесячно
- Росстат – до 15 числа месяца отчет по форме П-4 (сведения о численности и заработной плате сотрудников, если в компании более 15 сотрудников,
- Служба занятости – до 25 числа отчет о наличии свободных мест,
- ПФР – тоже до 15 числа отчет по форме СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах).
Руководство компании также ждет регулярной отчетности от отдела кадров.
Если отчеты сдаются раз в неделю, то обычно это стандартный отчет о текущих задачах – что сделано, что не сделано, какие результаты.
В случае отчетности раз в месяц или раз в квартал форма отчета становится более развернутой:
- Отражает основные показатели работы отдела кадров в динамике
- Отчет о выполненных задачах
- Выводы и планы на следующий период
Не только чай и печеньки: 14 советов по оформлению HR-страниц с примерами
После знакомства с ключевыми фигурами, целями и бизнес-средой, переходите к аудиту HR-команды и ресурсов.
Поговорите со своей командой: выясните функционал, зоны ответственности членов команды, пробуксовывающие процессы и причины, по которым это происходит.
Далее требуется внимательно изучить ресурсы. Выясните, есть ли бюджет на HR-инструменты или отделу приходится воплощать любые задачи «на коленке» — через бесплатные сервисы с обрезанным функционалом. А чтобы перенять финансы и убедиться, что ваш предшественник не намудрил с расходами, сверьтесь, насколько план бюджета отличается от факта на момент проверки. Пересмотрите крупные грядущие расходы: какие рационально оптимизировать, какие добавить, исходя из условий новой реальности.
Работа «вручную» с большим количеством данных трудоемка, делает практически невозможным оперативное составление достоверной отчетности и анализа данных, кроме того, чревата возникновением ошибок.
Уйти от рутинных ручных операций в больших компаниях поможет внедрение конфигурации 1С:ЗУП КОРП. Конечно, чтобы получить управленческую отчетность в электронной форме, придется ввести начальные данные в систему 1С, и надо учитывать, что это тоже довольно сложный и трудозатратный процесс. Однако впоследствии возможность получения аналитической отчетности «по нажатию одной кнопки» поможет кадровику или HR-менеджеру вывести этот процесс на новый уровень.
Автоматизация в части подбора персонала даст возможность выбрать наиболее подходящего кандидата по приоритетным показателям, в части анализа текучести кадров – выявить причины увольнений или пересмотреть систему мотивации. Точная информация, отображаемая в HR-отчетности, поможет сотрудникам разных служб и уровней оперативно принимать обоснованные управленческие решения в любой ситуации, касающейся кадровых вопросов.
Приведем несколько примеров. Резюме кандидатов можно загрузить из файла формата «.doc» или напрямую из Интернета. При этом система автоматом разнесет данные резюме по соответствующим разделам элемента справочника «Кандидаты», то есть поможет избежать ручного ввода.
Подсистема «Подбор персонала» в программе 1С:ЗУП КОРП 3.1 предназначена для эффективного поиска кандидатов, а также взаимодействия с ними и заказчиками вакансии. Она призвана экономить время рекрутера и повысить удобство его работы за счет автоматизации. Рассмотрим, какими отчетами располагает подсистема.
В программе есть возможность вывести список кандидатов, который выглядит как отчет.
В 1С:ЗУП КОРП 3.1 реализован контроль прохождения адаптации. Он включает в себя назначение мероприятий адаптации с указанием ответственных, контроль выполнения задач исполнителями, создание рассылок-напоминаний исполнителям о новых задачах, а также рассылки-уведомления «координатору выполнения задач» в случае невыполнения задач в назначенное время.
Для контроля процесса адаптации в системе предусмотрен отчет «Сотрудники на адаптации и увольняемые». Отчет располагается в разделе «Отчеты по подбору персонала». Вид отчета показан на рисунке ниже. В отчете красным выделяются критичные задачи – уже просроченные, или задачи, которые должны быть выполнены сегодня.
Аудит отдела по управлению персоналом
В проведении кадрового аудита служб по управлению персоналом главное – не оценивать эффективность работы сотрудников отдела, а выявить недостатки в самой системе. Начать кадровый аудит персонала лучше с опроса работников. Это поможет выявить слабые и сильные стороны в работе служб по управлению персоналом.
Для проведения опроса составьте перечень вопросов, связанных с корпоративной культурой предприятия. Благодаря ответам на такие вопросы можно проверить, сумел ли кадровый отдел донести до работников смысл ценностей и правил организации, добиться понимания ее стратегии.
Помимо этого, нужно выяснить, насколько хорошо в компании работают коммуникации между отделами, между руководителями и подчиненными. Удовлетворены ли работники системой поощрения (премии, бонусы), социальным пакетом?
Вопросы для этого можно использовать и общие, например «Знаете ли Вы, в чем предназначение вашей компании?», и конкретные – «Какие Ваши действия, когда Вы видите ошибку в работе Вашего коллеги из соседнего отдела?»
Кроме того, отдельно следует провести собеседования с линейными менеджерами или руководителями подразделений. Это позволит выявить существующие проблемы в управлении кадрами. Одновременно используйте метод бенчмаркинга, то есть сравнивайте корпоративные правила и условия работы в конкурирующих компаниях с теми, что есть в аналогичных подразделениях вашего предприятия.
Пример структуры команды специалистов в HR-аналитике
Размер команды не имеет значения, но одному специалисту будет сложно совмещать все компетенции. Поэтому лучше распределить их на несколько человек, что-то оставив внутри структуры компании, а что-то поручив внешнему подрядчику. Если вы только начинаете заниматься HR-аналитикой и нет даже полной штатной единицы, сосредоточьтесь на двух компетенциях, о которых шла речь в самом начале, — понимании бизнеса и коммуникативных навыках.
На рынке сейчас много технических HR-решений. Можно смело выбирать исполнителя и передавать ему все остальные задачи — от простого статистического анализа до построения сложных моделей. Но здесь нужно учесть один момент: если у вас как у заказчика нет образа результата и вы не можете донести его до провайдера, каким бы продвинутым он ни был, реализовывать проекты и идеи будет непросто.
Развитие и мотивация персонала
Следующий этап процесса эйчар – это повышение компетенции и мотивации персонала.
С компетенцией легче: менеджеры HR отправляют сотрудников на целевые курсы, тренинги, семинары. Специалистам, которые успешно проходят этот процесс, обещают повышение заработной платы и карьерный рост в будущем.
Мотивационные процессы немного сложнее, тут часто возникают проблемы:
- если наградить специалиста небольшой суммой, его это может обидеть;
- если постоянно награждать высокими суммами, сотрудник может подумать, что не нужно стараться, ведь и так платят хорошо;
- в компаниях не всегда есть бюджет для материального стимулирования.
Опытные эйчары знают, как преодолеть эти проблемы. Мотивация не всегда должна быть материальной, еще есть моральная:
- продвижение по служебной лестнице;
- приглашение в процесс совещаний с руководством;
- создание дружеской атмосферы в коллективе;
- публичное признание достижений или фотография на доске почета;
- улучшение условий труда для конкретного сотрудника (например, выделить отдельный кабинет или заменить старый компьютер на новый).
Однако и про материальную мотивацию забывать не надо. Для этого создается система льгот, бонусов и премий так, чтобы сотрудники заранее представляли, сколько они получат, если будут эффективно работать. Есть и другие дополнительные способы:
- повышение заработной платы;
- страховки, социальные пакеты;
- обучение за счет компании;
- путевка для сотрудника и его семьи;
- бесплатные билеты в кино, театр, цирк.