Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Эффективность систем мотивации персонала

Эффективность применения мотивации труда полностью зависит от экономических показателей предприятия. Если экономическое положение организации улучшилось, а также увеличилась производительность работников, тогда система работает, и ее применение возможно без дальнейших корректировок.

Оценка работы системы происходит в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Сбор информации о работе системы, в том числе с помощью анонимного и не анонимного анкетирования сотрудников предприятия. Такой способ оценки позволяет оценить работоспособность установленной на предприятии концепции, а также в случае необходимости внести в нее корректировки и изменения в соответствии с ответами работников. С помощью анкет проверяется и заинтересованность работников в новой системе мотивации, устраивают ли их материальные и нематериальные блага, которые работодатель развивает для улучшения трудовых показателей.
2. Передача анкет в оценочную комиссию, которая занимается подсчетом результатов проведенной модернизации системы мотивации. На данном этапе работники, занимающиеся проверкой анкет и вынесением результатов, выделяют наиболее непопулярные пункты мотивации для их дальнейшего обсуждения и возможной корректировки.
3. Проведение непосредственного анализа результатов, выделение наиболее непопулярных факторов мотивирования работников, а также выдвижение вариантов корректировки курса системы, исходя из полученных результатов.

Анализ позволяет в полной мере выявить существующее положение системы со стороны работников предприятия. Рекомендуется проводить анкетирование и сбор данных несколько раз, так как таким образом уменьшается естественная погрешность результатов и большинство работников смогут дать более честный ответ.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Пять способов повысить мотивацию сотрудников
Руководителям необходимо: Быть открытыми и честными Развивать культуру сотрудничества и командной работы Ставить цели перед сотрудниками Чаще общаться с сотрудниками Постоянно собирать отзывы

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».

Зачем нужна социальная мотивация

Стимулирование сотрудников к улучшению результатов работы – это не только денежные поощрения или взыскания. Человек не может жить без взаимодействия с другими людьми, без социума и самовыражения в нем. Поэтому различные социальные стимулы смогут максимально активизировать человека к действиям. К этому относятся:

• карьерный рост и повышения
• дополнительные привилегии (служебное жилье, авто)
• профессиональные курсы или лекции за счет компании
• профессиональные или культурные мероприятия
• здоровая рабочая атмосфера в коллективе
• внеплановые пропуски или выходные
• рабочие поездки в другие страны
• личный кабинет или улучшение рабочей зоны сотрудника
• комфортные условия работы (корпоративные обеды, спортивный зал, оборудованные места отдыха)

Методы по вовлечению работников в безопасность труда: кейс «Газпром Добыча Надым»

Компания ООО «Газпром Добыча Надым» в 2019 году разработала «Положение о системе мотивации работников». В программе компания выделила 5 методов по вовлечению работников в процесс создания и обеспечения производственной безопасности, разберем каждую категорию.

Административные

Их можно отнести к «методам кнута», поскольку опираются они на власть и взыскания. Сами административные методы разбиты на еще 5 категорий:

• организационные: разработка внутренних нормативных документов компании, Устава предприятия, Правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение правил влечет дисциплинарные взыскания;
• распорядительные: направлены на соблюдение нормативных документов и поддержание системы управления организацией. К ним относятся приказы, инструкции, целевое планирование, координация работ и контроль исполнения;
• материальная ответственность: заключается в обязанности работника возместить стоимость ущерба, который нанесен предприятию по его вине;
• дисциплинарная ответственность: возлагается, если работник нарушил трудовое законодательство и совершил дисциплинарный проступок — не выполнил свои трудовые обязанности, действуя умышленно и неосторожно;
• административная ответственность: работник привлекается в случае совершения административных правонарушений, регулируемых соответствующим Кодексом.

Экономические

Категория «методов пряника», которые разработаны в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром». Экономические методы заключаются в премировании работника по итогам месяца, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Если работник достиг установленных на предприятии показателей, не нарушил технологическую и трудовую дисциплину, а также выполнил работу по улучшению состояния производственной безопасности, то он будет премирован. Также к статьям причин для осуществления дополнительных выплат будут отнесены:

• работа без аварий и несчастных случаев;
• действия по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• активное участие в мероприятиях, направленных на совершенствование условий охраны труда, и санитарно-оздоровительных мероприятиях, а также в соревнованиях и конкурсах по ОТ;
• внедрение перспективных предложений по модернизации условий труда;
• активная работа по проведению специальной оценки условий труда.

Социологические

Эта группа методов играет важную роль в управлении персоналом и позволяет:

• выделить лидеров и обеспечить их поддержку;
• связать мотивацию персонала и требуемый результат работы;
• повысить уровень коммуникации и эффективно разрешать рабочие конфликты;
• собрать данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
• рационально принимать кадровые решения.

К социологическим методам в ООО «Газпром Добыча Надым» относится организация медико-санитарной части, которая, например, обеспечивает взаимодействие подразделений компании в решении вопросов ОТ и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт. Сюда входит проведение предупредительных мероприятий по охране здоровья и профилактике заболеваний, медицинское обеспечение персонала.

Организационные

Заключаются в том, что предприятие гарантирует работникам достойные и безопасные условия труда, а также со своей стороны обеспечивает производственную безопасность.

К организационным методам относятся:

• проведение мониторинга условий труда и СОУТ, обеспечение персонала социальным страхованием от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• формирование высокого уровня культуры производственной безопасности посредством, например, внедрения корпоративных традиций и принципов, создания доверительной формы коммуникации в коллективе.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации

Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке.

Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного. Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

1. Система мотивации должна быть

   Пусть вы тысячу раз уверены в гениальности своих сотрудников, пусть у вас работают просто мастера своего дела, суперменеджеры, нацеленные на карьерный рост и готовые «душу продать» за успех вашей корпорации. Поверьте, что и для них никогда не будет лишним оплаченное фирмой путешествие среди зимы на какой-нибудь теплый остров. В особенности необходима материальная мотивация работников в компании, которая что-то производит или продает, когда результат работы сотрудников напрямую влияет на прибыль.

2. Релевантность

   То есть система мотивации работников компании должна формироваться в соответствии со стратегическими задачами ее развития. На любом предприятии всегда ведется планирование работы, намечаются задачи и цели на определенный период времени. Так же и в процессе мотивации работников необходимо стремиться к достижению четко заданных показателей. Это так называемые показатели KPI. Значения KPI могут рассматриваться как для каждого сотрудника в отдельности, так и для всего коллектива (или его части, отдела) в целом.

3. Простота

   При формировании показателей для сотрудников старайтесь, чтобы установленные KPI были максимально понятны и доступны для самостоятельных расчетов. Для того, чтобы управление мотивацией работника действительно влияло на конечный результат, оказывайте влияние на конкретного исполнителя. Например, если мы говорим о менеджерах продаж, то каждому нужно поставить задачу четко: кому, сколько и чего необходимо продать. И когда каждый менеджер выполнит конкретно свою задачу, можно будет рассчитывать на высокий результат от продаж в компании в целом.

4. Прозрачность

   Особенности системы мотивации работников в компании должны быть всем абсолютно понятны, а возможные размеры бонусов – доступны для самостоятельных расчетов. Это даст дополнительный стимул к достижению высоких результатов в условиях конкуренции между сотрудниками, что в конечном итоге и повлияет на прибыли компании в целом. Например, в последнее время широко используются так называемые бонусные калькуляторы, с помощью которых любой работник может просчитать бонус, возможный в результате успешного выполнения запланированной работы.

5. Конкретность

   Конкретика совершенно необходима в условиях рыночных отношений. Схемы расчетов и необходимые показатели должны быть максимально конкретизированы. Если речь идет о продажах, например, то должно быть четко указано: объем, наименование продукции, конкретные сроки, каким образом будет отражен результат продаж, механизм начисления бонусов в каждом конкретном случае.

6. Зеркальность

   В построении системы мотивации работников важно обращать серьезное внимание на то, чтобы цели, намеченные в конкретной бизнес-линии, легко делегировались на разные уровни подчинения всей организации. Показатели для оценки эффективности руководящего работника должны перекликаться с показателями подчиненных, иначе сотрудники будут бросаться на несколько амбразур, стараясь выполнить и свой KPI, и задачи, добавленные руководством. Скорее всего, это не приведет к хорошему конечному результату.

Виды мотивации персонала

Мотивация может быть:

• Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.

• Нематериальной, то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги, обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений, тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.

Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.

Система материальной мотивации должна быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.

По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:

• Положительную — работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели. Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске почета.

• Отрицательную — работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели. Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы, дисциплинарные нарушения в будущем.

Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще, но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы и не желают работать. На самом деле это не так. Те работники, которые добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».

Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:

• внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;

• внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.

Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.

Важно подбирать методы, соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из группы продленного дня.

Примеры методов мотивации:

1. Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.

2. Система санкций, например лишение премии за некачественную работу, начисление дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно. Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.

3. Возможность приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг, и начинает работать еще лучше.

4. Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.

5. Благоприятная атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.

6. Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и больничных предлагают все компании.

7. Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для привлечения специалистов творческих профессий, программистов.

8. Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу, посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и интеллектуальные игры.

9. Сильный HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше усилий в развитие бизнеса.

10. Тренинги и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное мастерство.

11. Похвала, одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.

12. Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.

13. Поздравление со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба, день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например, лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все получают на каждый праздник из года в год.

14. Организация офисного пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать, чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

Похожие записи:

• Изменения законодательства с 2023 года для организаций, ИП и граждан
• Арест имущества должника судебными приставами
• Получение визы на Гоа в августе 2023 года