Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Премия как стимул для работы

Трудовые отношения строятся на соглашении между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции по конкретной должности (профессии). Взамен работодатель обязуется оплачивать труд работника и создавать соответствующие условия труда – ​безопасные и отвечающие требованиям охраны труда (ст. 15, 21, 22 ТК РФ).

Заработная плата является той самой платой за труд (ст. 129 ТК РФ). Но состоит она из трех частей:

1) собственно вознаграждения за труд, которое выплачивается исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Можно назвать ее базовой (фиксированной) частью;

2) компенсационных выплат (доплаты и надбавки), в т.ч. за работу в особых условиях, отклоняющихся от нормальных. Основная цель таких выплат состоит в том, чтобы компенсировать работнику затраты времени, здоровья, трудосил от работы в условиях, отличающихся от неких средних базовых нормальных;

3) стимулирующих выплат, к которым относятся доплаты, надбавки и поощрения, в т.ч. и премии.

В толковом словаре русского языка под ред. С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведовой слово «стимулировать» толкуется как «заинтересовать в чем-то, активизировать…». Конечно, работник и так обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Но даже добросовестно исполнять обязанности можно по-разному: «от забора до обеда» на обычном, должном уровне или же стремиться к более качественному исполнению обязанностей, выходу за рамки обычного. Цель стимулирующих выплат – ​заинтересовать работника в добросовестном качественном труде, повышении его производительности, побудить выйти за рамки повседневного, должного труда или хотя бы, на крайний случай, не снижать взятую «трудовую планку».

Поэтому премия по смыслу ТК РФ носит двойной характер: она одновременно и часть заработной платы (платы за труд), и мера поощрения работников (бонус за добросовестность ¹).

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.

Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Понятие депремирования

Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

• когда не выполнены установленные показатели премирования
• когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

Может ли использоваться депремирование в качестве наказания?

Как уже было сказано, в современных положениях трудового законодательства, а именно, в статье 192 ТК РФ, в которой устанавливаются основные методы наказания сотрудников, о депремировании не сказано абсолютно ничего. Следовательно, руководитель не может утвердить данный метод наказания в своей организации, даже путем составления официальных локальных актов и положений.

Некоторые работодатели ссылаются на то, что действующие законодательные нормы допускают возможность применения дополнительных мер взыскания. Однако закон сразу же дает разъяснения – такие меры могут быть применены лишь для особых категорий сотрудников. Следовательно, данные положения абсолютно не дают работодателям право на использование системы депремирования.

Как уже было сказано выше, премия может быть не назначена конкретному сотруднику, по решению работодателя. Однако подобное правило не будет действовать в отношении тех денежных средств, которые уже были выданы подчиненному на руки. Данные аспекты должны четко пониматься работодателями, иначе они будут нарушать законные права своих сотрудников.

Еще одним важным нюансом являются фактические сведения, которые указываются в трудовом договоре. В разделе об оплате труда сотрудников может содержаться информация о том, что заработная плата состоит, например, из оклада, а также из предусмотренных надбавок и премии. В таком случае премию следует рассматривать как полноценную часть заработка, которой сотрудник также не может быть лишен ни при каких обстоятельствах.

Действующая система депремирования и существующие проблемы

Отсутствие законодательного закрепления системы депремирования объясняется достаточно просто – такой метод содержит в себе слишком много минусов и недоработок. Сюда можно отнести, например, отсутствие у сотрудника возможности исправить ситуацию. Ведь руководитель, чаще всего, не уведомляет своего подчиненного о данной мере, которая была применена к нему. Следовательно, сотрудник узнает о факте лишения премии только в момент получения денежных средств, например, заработной платы либо иных выплат.

Еще одной проблемой депремирования, безусловно, можно назвать присутствие слишком большого количества расплывчатых и неточных формулировок. Например, если даже на предприятии имеются официальные локальные акты с разъяснениями порядка и особенностей премирования сотрудников, в большинстве случаев, точный перечень заслуг, за которые они могли бы получить денежные средства, не расшифровывается.

За что могут лишить премии

Действующее российское законодательство напрямую не предусматривает основания для депремирования работников. В силу этого они должны содержаться в положении о премировании.

Об этом говорит и Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Согласно этому нормативному акту, система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, поэтому лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.

При этом перечень оснований для депремирования Письмо не приводит. На практике в локальном акте в их качестве выступают действия работника, связанные с нарушением трудовых обязанностей и дисциплины:

• невыполнение плана рработы в течение отчетного периода;
• грубое нарушение трудовой дисциплины;
• наличие дисциплинарного взыскания.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Приказ о депремировании сотрудников

Важным документом для лишения премии сотрудников является приказ. Приказ как основа официального подтверждения лишения премии, чтобы в дальнейшем между работником и работодателем не возникало претензий друг к другу. Оформление приказа компаниям обязательное условие, так как на компанию могут быть наложены штрафы если лицо будет депремировано незаконно. Также и сам работник может в дальнейшем обратиться в Трудовую инспекцию либо в суд за незаконное лишение премии. Приказ составляется от имени организации в которой трудоустроен сотрудник. В приказе нужно отразить следующие условия:

1. Основание не начисления премии (отсутствие на рабочем месте, воровство, порча имущества и т. д.), дата (когда произошло).
2. Сведения о работнике (должность, подразделение).
3. Размер лишения премии (полностью или частично).
4. Приложенные документы к приказу (акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная, видео).
5. Ознакомление с приказом директора компании.
6. Ознакомление с приказом работника.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

Важность обратной связи и честности в оценке

Одним из актов, регулирующих выплату премиальных сотрудникам, является приказ руководителя организации. В соответствии с этим приказом, для доказательства заслуг и достижений сотрудника, может потребоваться ежемесячная запись о его трудовой деятельности.

В случае непроизводственной причины увольняющимся сотрудником, его обязанностью является подача жалобы о недостижении премиальных задаваемые внутренними нормативными актами. Такая жалоба должна быть направлена в коллектив посредством записки или отчета, в которых должны быть указаны причины недостижения премиальных основания.

Решения о премировании и периодичность его выплаты являются распорядительной функцией руководителя организации. Для назначения премиальных выплат сотруднику, требуется приказ руководителя организации, согласно которому премия может быть назначена.

В случае невыполнения сотрудником трудовых обязанностей или нарушения трудового договора, руководитель организации имеет право наказать сотрудника в соответствии с нормативными актами. Такое наказание может быть выражено в виде взыскания, указанного в приказе руководителя организации.

Для доказательства факта невыполнения сотрудником трудовых обязанностей или нарушения трудового договора, руководитель организации может потребовать от сотрудника предоставления письменных доказательств, таких как записи, отчеты и другие документы. В случае отказа сотрудника предоставить такие доказательства, руководитель организации имеет право назначить взыскание без предоставления дополнительных доказательств.

Внутренние нормативные акты организации могут содержать перечень действий, за которые сотрудника можно наказать. В случае наличия таких действий, руководитель организации имеет право назначить взыскание в соответствии с этим перечнем.

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

Формулировки	Трактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премии	Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей	Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Депремирование: что это, основания, порядок, как оформить приказ о лишении премии

Компания или ИП, которые начисляют сотрудникам премии, могут их депремировать — частично или полностью лишить премии при определенных условиях.

Что такое оклад

В отличие от замечания, выговора или увольнения депремирование — это не мера дисциплинарного взыскания. За что лишать сотрудников премии, работодатель решает сам. Он прописывает порядок депремирования в локальном нормативном акте и знакомит с ним работников.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Руководитель сети магазинов автозапчастей поставил работникам план продаж. При продаже в месяц от 400 000 ₽ каждый сотрудник получает премию 10% от суммы.

При продаже от 200 000 ₽ премия — 5%. При продаже меньше чем на 200 000 ₽ сотрудник не получает премию — только чистый оклад.

Все эти условия прописаны в положении об оплате труда сети, работники с ними ознакомились.

Если сотрудник одного из магазинов в месяц продаст автозапчасти на 150 000 ₽, его не лишат зарплаты. Ему выплатят оклад, но не дадут премию 5% — вот что такое депремирование.

Рассказываем, когда уместно применять депремирование и как могут наказать руководителя, если он незаконно лишит сотрудника премии.

Чаще всего депремирование используют для поддержания дисциплины. Допустим, каждый сотрудник знает, что может лишиться части ежемесячной премии из-за того, что опоздает на 15 минут. Поэтому он старается приходить вовремя.

Какие бывают премии

Также депремирование помогает руководителям мотивировать сотрудников на активность.

Цех предлагает швеям изготавливать 125 платьев в месяц. Если они сделают 150 платьев в месяц и при этом не потеряют в качестве, то получат премию в размере оклада.

Не всегда депремирование помогает в работе бизнеса. Например, может развиться нездоровая конкуренция в коллективе из-за страха потерять дополнительную выплату. Сотрудники начнут переманивать клиентов друг у друга вместо того, чтобы искать новых.

Еще хуже, когда работник не понимает, почему его депремировали. Он начинает злиться на руководителя. В итоге между ними может возникнуть конфликт, что может привести к увольнению.

Депремировать можно за то, что сотрудник:

• не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Например, опаздывает на работу в течение 2—3 дней или вовсе не появляется без уважительной причины;
• не соблюдает правила охраны труда;
• не выполняет утвержденные планы и нормы, что сказывается на общих результатах компании или ИП;
• причинил материальный ущерб организации;
• получил жалобу от клиента;
• не выполняет обязанности и игнорирует приказы начальства;
• разгласил коммерческую тайну.

Работодатель должен перечислить основания для депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда или в положении о внутреннем трудовом распорядке. Важно веско аргументировать причины депремирования, следуя определенным правилам:

1. Мера наказания должна соответствовать нарушению. Например, нельзя лишить квартальной премии за то, что человек дважды опоздал на 10 минут.
2. Для равных по должности сотрудников должна быть единая система условий для частичного или полного депремирования.
3. Личные причины не должны влиять на депремирование работника. Нельзя лишать кого-то премии просто потому, что человек не нравится, иначе сотрудник сможет оспорить это в суде.

По закону депремирование можно применить вместе с дисциплинарным взысканием за одно и то же нарушение. То есть если сотрудник получил выговор за ежедневные опоздания на работу в течение месяца, его можно за это же лишить премии.

Законом порядок депремирования не установлен, но можно действовать по тем же правилам, что и при оформлении дисциплинарного взыскания.

Шаг 1. Составить акт или докладную записку. В документе начальник отдела, руководитель компании или ИП указывает причины депремирования.

Шаг 2. Предложить сотруднику написать объяснительную. В ней он рассказывает о произошедшем и поясняет, почему не выполнил свои обязанности или нарушил дисциплину. Если подчиненный не хочет писать объяснение, в его присутствии нужно составить акт об этом при двух свидетелях, которые распишутся в документе.

Шаг 3. Передать в отдел кадров или бухгалтерию акт о нарушении и объяснительную записку. На основании этих документов работнику не начислят премию. Оформлять депремирование с помощью отдельного приказа не обязательно. Можно просто не включать данные сотрудника, которого лишают премии, в приказ о начислении очередной премии.

Иногда работодатель хочет подчеркнуть меру наказания. Тогда можно составить приказ о депремировании в свободной форме и указать в нем условия для начисления и отмены премии. Если составили приказ, его нужно подписать руководителю компании или ИП и депремированному сотруднику.

Приказ о депремированииПриказ о депремировании заполняется по желанию работодателя в свободной форме

Сотрудник может подать в суд в течение трех месяцев после того, как ознакомился с приказом о депремировании. Чтобы доказать незаконные действия руководителя, он должен запросить у работодателя копии документов и предоставить их в суд. Понадобятся копии:

• положения об оплате труда и премировании или аналогичного локального нормативного акта;
• акта или докладной записки о причинах лишения премии;
• приказа о начислении премий, в котором нет работника или его сумма премии меньше, чем у коллег;
• приказа о депремировании, если издавали его;
• объяснительной записки работника о невыполнении трудовых обязанностей или нарушении дисциплины.

Суд рассмотрит доказательства истца и ответчика и решит, было ли депремирование законным.

Если суд признает, что работодатель лишил сотрудника премии незаконно, в дело вступает трудовая инспекция. Она проведет проверку предприятия и подтвердит нарушения или их отсутствие.

ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ

Работодатель несет ответственность за незаконное лишение премии. По мотивам решения суда трудовая инспекция может вынести ему предупреждение или наложить на него штраф.

Как проходит проверка трудовой инспекции

Если работник выиграл суд, работодатель также будет должен компенсировать ему материальный и моральный вред и все судебные расходы.

1. Депремирование — форма наказания работника полным или частичным лишением премии. Чаще всего руководитель применяет ее для поддержания дисциплины и роста производительности.
2. Работодатель должен прописать условия депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда и премировании или в положении о внутреннем трудовом распорядке.
3. Можно лишить работника премии за нарушение, по которому он уже понес наказание, например получил выговор или замечание.
4. Депремирование вступает в силу после того, как руководитель подписал соответствующий приказ. Если документ составить неправильно, работник может обратиться в суд и выиграть его. В этом случае работодателю вынесут предупреждение или оштрафуют.

Увеличение риска профессионального выгорания

Депремирование работника может привести к серьезным последствиям, одним из которых является увеличение риска профессионального выгорания. Профессиональное выгорание – это состояние психоэмоционального и физического истощения, возникающее в результате длительного стресса на работе.

Снижение заработной платы или неполучение ожидаемой премии может вызвать разочарование и неудовлетворенность работником, особенно если он старается и прилагает усилия для достижения результатов. Этот фактор может стать катализатором процесса профессионального выгорания.

В работе негативно сказывается постоянное чувство несправедливости и недооценки своего труда. Работники могут начать испытывать усталость, разочарование и потерю мотивации. В результате, они теряют интерес к своей работе и испытывают проблемы с концентрацией и продуктивностью.

Увеличение риска выгорания может также провоцировать конфликты на рабочем месте. Работники, которые чувствуют, что их труд неоценен и они получают меньше, чем заслуживают, могут проявлять агрессивность и неудовлетворенность своим окружением.

Длительное профессиональное выгорание может привести к серьезным психологическим проблемам, таким как депрессия, тревожные расстройства и снижение самооценки. Это может оказывать отрицательное влияние не только на работника, но и на его личную и социальную жизнь.

Чтобы снизить риск профессионального выгорания, работодатели должны обращать внимание на психологическое состояние своих сотрудников. Они могут предлагать программы по улучшению качества жизни на рабочем месте, проводить тренинги по управлению стрессом и обеспечивать справедливое вознаграждение за труд.

Также важно, чтобы работники обращали внимание на свое психологическое состояние и стремились поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Это может включать в себя занятия спортом, участие в хобби, общение с близкими и балансирование рабочих и личных обязанностей.

Похожие записи:

• Будет ли повышаться пенсия инвалидам 2 группы в 2023 году
• Как платить налоги в 2023 году и почему платёжек всё ещё несколько
• Минимальная пенсия в 2023 году в России и по регионам