Штраф за несоблюдение субординации на работе
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Штраф за несоблюдение субординации на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Термин «субординация» означает систему отношений, построенную по иерархическому принципу и направленную на установление дистанции между людьми, причем необязательно на службе. Подобная модель поведения характерна для семей, где отец и мать обладают непререкаемым авторитетом, а дети и внуки обязаны прислушиваться к мнению старших. В общинах, группах по интересам также применимо данное понятие. В контексте рабочего взаимодействия субординация бывает горизонтальной (участники – коллеги) и вертикальной (руководство – персонал).
Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.
Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее. А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.
Субординация: понятие, виды
Правила субординации на работе устанавливаются в зависимости от двух факторов: стиля управления и принятой корпоративной культуры.
Субординация не всегда подразумевает беспрекословное подчинение, хотя в переводе с латинского значение у слова «subordinatio» как раз такое. Например, в организациях «бирюзового» уровня нет строгой иерархии. Сотрудники свободны в выражении мнений, продвижении идей, нередко могут обращаться к фаундерам на «ты». В отличие от «красных» компаний, где вертикаль власти, цензура довольно жесткие. Однако некая грань в отношениях между членами команды и начальством в «бирюзовой» фирме все же существует, без этого нормальное функционирование бизнес-процессов просто невозможно.
Субординация это простыми словами на работе:
- дистанция;
- модель поведения;
- проявление делового этикета.
Соблюдать субординацию – значит проявлять уважение к коллегам, подчиненным, руководителю. Такой подход позволяет сохранить деловые отношения в коллективе, избежать недопонимания, ненужных разговоров. Чтобы данная модель поведения работала на 100%, грамотный менеджер должен выстроить взаимодействие в команде по правилам иерархии. Тогда сотрудники будут понимать зону ответственности, функциональные обязанности и знать, к кому обратиться за помощью.
Можно ли уволить сотрудника за нарушение субординации? Закон и практика
В законодательстве РФ нет прямого указания на возможность увольнения сотрудника за несоблюдение субординации. Однако, работодатель имеет право требовать от работника выполнения его указаний, если они не противоречат законодательству.
Нарушение субординации может проявляться в различных формах, таких как отказ выполнять задания, неуважительное отношение к начальству, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и др. Если работодатель установит факт нарушения субординации, он имеет право применить к сотруднику меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.
В случае возникновения спора о законности увольнения работник имеет возможность обжаловать его в органы трудового разбирательства или в суд. Суд будет рассматривать вопрос о законности увольнения с учетом доказательств и объективных обстоятельств.
Практика показывает, что суды имеют склонность поддерживать решение работодателя о увольнении за нарушение субординации, если оно было обосновано и не является проявлением произвола или дискриминации. Важным фактором является наличие доказательств и объективного рассмотрения обстоятельств, демонстрирующих нарушение субординации со стороны сотрудника. Поэтому работодатель должен вести документацию, фиксирующую факты нарушения и предпринятые меры по урегулированию ситуации, чтобы иметь возможность подтвердить законность принятых мер.
Какие последствия несоблюдения субординации могут быть для сотрудника?
Несоблюдение субординации, то есть невыполнение поручений и инструкций вышестоящего руководства, может иметь негативные последствия для сотрудника. В соответствии с действующим законодательством и внутренними правилами организации, работник, проявляющий несоблагованный или неподчинительный характер, может быть подвержен различным мерам дисциплинарного воздействия.
Прежде всего, руководство может применить такие меры как предупреждение или замечание. Предупреждение представляет собой письменное уведомление о нарушении и указывает на возможные последствия в случае повторного нарушения. Замечание является устным выговором, который также может использоваться в качестве первого вида дисциплинарного воздействия.
В случае, если несоблюдение субординации продолжается или становится систематическим, какие были описаны меры предупреждения и замечания, руководство может принять более серьезные меры. Это может быть наложение дисциплинарного взыскания, такого как выговор или даже увольнение по статье. При этом необходимо учитывать условия, предусмотренные законодательством, внутренними документами и трудовым договором. Конкретные меры и последствия подобных нарушений могут варьироваться в зависимости от региона и организации.
Главное, что несоблюдение субординации может негативно сказаться на карьере сотрудника. Постоянное игнорирование руководством выдачи заданий, отказ от их выполнения или проявление неподчинительного поведения может привести к потере доверия руководства и ограничению возможностей продвижения по службе. Кроме того, повторное нарушение субординации может стать основанием для увольнения по статье, что может иметь негативные последствия для дальнейшей трудовой карьеры сотрудника.
Меры дисциплинарного воздействия | Последствия для сотрудника |
---|---|
Предупреждение | Письменное уведомление о нарушении, возможные последствия в случае повторного нарушения |
Замечание | Устный выговор, который может быть использован как первый вариант дисциплинарного воздействия |
Выговор | Официальное письменное осуждение, занесение в личное дело, угроза увольнения при повторном нарушении |
Увольнение по статье | Потеря рабочего места, ограничение возможностей трудоустройства в будущем |
Защита подчиненного от несоблюдения субординации – достаточно трудный процесс. Причем многие не знают, с какого же конца за него браться. Итак, следует в первую очередь:
- Постараться поговорить с начальством. За корректный разговор выгнать никто не сможет, даже если он несет критику. Но делать это лучше не при всем коллективе.
- Если первый пункт не подействовал, то необходимо обратиться к профсоюзу, комиссии по трудовым спорам, состоящей из сотрудников и начальства.
- Если не подошли и эти меры, либо их невозможно осуществить в силу обстоятельств, то можно обратиться в ГИТ, суд, а при наличии неправомерных действий стороны – в прокуратуру. Но в последних двух инстанциях требуются четкие доказательства письменного типа, а также аудио или видео.
При правомерности своих действий удается доказать свою правоту, но проблема в том, что даже при соблюдении правил субординации далее как начальник, так и коллектив потом могут вполне законными путями выжить сотрудника из организации. Поэтому такой фактор стоит учитывать до начала споров, а также внимательно изучить внутренние документы и трудовой договор на предмет несоответствия реальному положению дел.
Ответственность за несоблюдение правил субординации
Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:
- Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
- Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
- Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.
ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.
К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.
>Нарушение субординации трудовой кодекс
Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:
Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.
К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.
Нормы субординации зависят от типа иерархии:
- Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
- Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.
Особенности соблюдения деловой субординации
Увольнение — самая крайняя мера за несоблюдение субординации. Обычно увольнение предлагается написать по собственному желанию, но если сильно огорчить начальство, то возможно увольнение по статье, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и неисполнения прямых обязанностей. Такая отметка в трудовой книжке может кардинально повлиять на дальнейшую карьеру, или поставить на ней крест.
- Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
- Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
- Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.
Принципы соблюдения субординации на работе
Субординация (с лат. «приведение в порядок») – это правила, которые определяют поведение и взаимоотношения между членами трудового коллектива в зависимости от занимаемой должности. Данных правил должны придерживаться не только подчиненные, но и руководители подразделений и иное начальство.
Соблюдение данных правил позволяет упростить взаимоотношения в коллективе и исключить невыполнение распоряжений работника. Кроме того, субординация позволяет сохранить авторитет руководителей, не ущемив при этом права подчиненных работников.
Субординация основана на следующих принципах:
- поручение сотруднику должен давать только непосредственный руководитель;
- одну задачу можно поручить только одному работнику, либо группе сотрудников;
- при выполнении поручения с ошибками или полном его невыполнении, наказывают как самого сотрудника, так и его непосредственного руководителя;
- в коллективе принимают единую форму общения с сотрудниками, независимо от того, каков статус и возраст;
- обратиться к вышестоящему руководству можно только через своего непосредственного руководителя, либо напрямую, но только после согласования с непосредственным руководителем;
- распоряжения нижестоящим работникам можно только через их непосредственных руководителей;
- одному работнику нельзя поручать контролировать работу другого сотрудника (контролирует работу тот, кто ее поручает);
- руководство должно сохранять нейтральное отношение ко всем подчиненным, не выделяя никого;
- при встрече первым должен поздороваться подчиненный, а руководитель если считает нужным, то подает руку;
- субординации необходимо придерживаться только в рабочей обстановке, вне работы придерживаться ее не нужно;
- критика личных качеств подчиненных недопустима, оцениваться должны только служебные качества работника.
Отношения между членами семьи обычно определяются их древностью. В традиционных обществах муж и отец считался главой семьи, а дети и жена следовали за ним безоговорочно. Такая форма семейных отношений сегодня считается устаревшей, но все еще распространена.
Семейные представления основаны на двух основных принципах
- Признание силы пожилых людей. Дети должны уважать своих родителей, а родители должны уважать своих детей. Бабушки и дедушки не являются лидерами семьи, но дети и внуки должны уважать их и учитывать их мнение.
- Распределение обязанностей. Традиционно мужчина рассматривается как семьянин, который работает на семью и обеспечивает ее деньгами. Женщины обычно занимаются домашним хозяйством и воспитывают детей.
Хотя современное общество требует гендерного равенства, такое разделение ответственности все еще существует в большинстве семей по всему миру. Однако современное семейное подчинение больше не обязывает женщин подчиняться мужчинам. И супруги обычно имеют равный голос при принятии важных для семьи решений.
Кроме того, все чаще зарплата супруга или супруги выше, чем зарплата супруги.
1. когда вы постоянно сталкиваетесь с трудными проблемами.
-Когда дела идут не так, как вам хотелось бы, помогает общение по имени-отчеству. Проще сообщить о проблемах своему начальнику, не прибегая к формальностям. Нет необходимости выбирать особые формулировки, чтобы не нарушить субординацию.
Вместо этого вы говорите непосредственно о проблеме», — говорит Филипп Щиров, директор и соучредитель Altap, облачной службы автоматизации бизнеса.
2. если существует много неформального общения
— Мы постоянно организуем корпоративные мероприятия внутри компании. Например, мы ездили в Шерегеш, а недавно организовали велопробег на Алтае. Странно кричать «Виталий Сергеевич, отойдите» во время гонки.
Потому что вы вместе проехали 200 километров. Мы организуем много мероприятий, направленных на объединение наших сотрудников и партнеров, и, конечно, большинство людей говорят по-английски», — говорит Светлана Соловьева, руководитель отдела кадров FIT SERVICE, международной сети автомобильного сервиса.
Журнал «Заруплата».
Защита субординации (А
Судьи поддержали работодателя. Они объяснили, что у компании действительно имелись основания для дисциплинарного взыскания. Ведь сотрудница нарушила требования, установленные правилами внутреннего распорядка и ее трудовой инструкцией, и проступок был четко зафиксирован в соответствии с установленным законом порядке (кассационное определение Астраханского областного суда от 12.10.2011 г. по делу N 333280/2011).
А вот пример попытки усмирения чересчур эмоциональной и не слишком воспитанной сотрудницы, когда требование соблюдения субординации отсутствовали в локальных актах фирмы. Работницу, так же как и в предыдущем примере, привлекли к дисциплинарной ответственности и объявили выговор, обвинив в неоднократном оскорблении руководителя, в том числе и в, так сказать, самой грубой форме и регулярных скандалах с и.о. руководителя. Сотрудница не согласилась с мнением руководства и сочла санкции незаконными. Она составила исковое заявление, ссылаясь на то, что, в нарушение норм, ей не предложили дать никаких объяснений, а трудовую дисциплину она не нарушала и претензий к ней по поводу производства со стороны руководства никогда не было.
Процедура увольнения за несоблюдение субординации«Любисан-ЭКО»
Юдифь -+1. У меня сейчас та же фигня. Но я уже так все гайки закрутила — мама не горюй. Хочется чтоб персоналу было хорошо, выгораживаешь их перед всеми, премии выбиваешь. И вдруг — они так уверены, что премия — это нормально, что когда их наказываешь (а куда ж без этого) — обиды, блин! Ни фига. Ты — жестокий, но справедливый (но Жестокий!) начальник! К хренам всеобщую любовь! Прежде чем ты начнешь их любить, пусть они этого заслужат!
По ТК выплата зарплаты должна быть 2 раза в месяц по дням, установленным в коллективном договоре или другим локальным НПА.. . Если опаздывает Ваш подчиненный, в письменном виде пишете ему: ПРошу объяснить факт опоздания на работу 01 июня 2012 г.. . далее ждете 2 дня объяснительную и по истечении двух дней накладываете дисциплинарку, которая оформляется приказом.. . соответственно о премиях опаздывающие должны забыть.. . после третьего опоздания работника можно уволить по статье.. . Данное действие очень дисциплинирует остальных сотрудников
Чем она регламентируется?
С юридической стороны рабочая субординация регламентируется должностными инструкциями и основным Уставом организации. При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть трудовое соглашение, в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации. Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение — это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.
Все подчиненные, для поддержания положительной атмосферы в коллективе, обязаны вести себя корректно, вежливо и тактично со своим директором. Карьерный рост работника в значительной степени зависит от его поведения, поэтому грубый тон, а также хамское обращение к вышестоящему начальству не допустимы. Такое поведение может быть принято за административное нарушение.
В каждой компании и организации должна быть своя вертикаль и горизонталь при подчинении. Отклонение от них ведет за собой определенную ответственность дисциплинарного характера, притом не только индивидуальную, но и коллективную.
В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:
- Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
- Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
- Увольнение. Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.
Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.
- Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
- Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
- Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
-
Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром.
Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.
Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу
- Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
- Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
- В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
- Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.